Dr. Bernd Bitzer, Nicolas Crisand

Führung & Emotion, Teil 1

Über den Kern von Führung und den Zusammenhang zwischen emotionaler Involvierung, Motivation und Lernen.

Was ist Führung? Hierzu gibt es unzählige Definitionen in ebenso unzähligen Veröffentlichungen. Die Entwicklung der Führungslehre hat ihren Anfang im Militärischen (das gilt auch für die Organisationslehre und hier u.a. auch für das Projektmanagement). Es ging um Befehl und Gehorsam. Die 3 K`s standen im Vordergrund: kontrollieren, kritisieren, kommandieren. Emotionale Aspekte wurden so gut wie nicht berücksichtigt. Erst seit ein paar Jahren sind hier Änderungen erkennbar.

Vertrauen ist die Basis von Führung. Ohne gegenseitiges Vertrauen funktioniert Führung nicht; oder allenfalls in der Befehl-und-Gehorsam-Variante. Führung hat etwas mit Folgen zu tun. Besteht ein gegenseitiges Vertrauen, folgen die uns anvertrauten Menschen auch. Wenn sie sicher sind, dass sie uns trauen können, dass wir sie dorthin führen, wo es ihnen gut gehen wird, dass wir sie nicht hintergehen oder bloßstellen wollen, dann erst kann von vertrauensvoller Zusammenarbeit gesprochen werden.

Was ist also der Kern von Führung? Sind es Führungsstile, die strategisch-militärisch alle etwas mit Zielvorgaben und Zielerreichung zu tun haben? Oder ist es eher etwas Emotionales, was die Zwischenmenschlichkeit von Führung und Zusammenarbeit ausmacht?

Der Kern von Führung sind wir selbst. Und wir sind keine biologischen Maschinen, denen man materielle Stoffe zufügen muss (wie Öl oder Benzin), damit wir laufen, sondern unsere Energie erhalten wir vor allem über

  • Wertschätzung
  • Anerkennung
  • Annahme
  • Zuwendung
  • Interesse und
  • Lob

Wir sind Menschen. Und Menschen sind in erster Linie emotionale Wesen. Kurioserweise wird das oft übersehen und wir behandeln uns gegenseitig eher anders. Die von der Wissenschaft gesammelten und veröffentlichten Erkenntnisse werden von Bereichen wie Politik und Wirtschaft (hier über die Werbung) eher genutzt, um uns zu manipulieren (was das Vertrauen untergräbt und letztendlich zerstört). Vertrauen basiert u.a. auf den oben aufgeführten Begriffen und Ehrlichkeit. Erfahre ich keine ehrliche Wertschätzung und Anerkennung, spüre ich das als Mensch und werde misstrauisch; letztendlich verunsichert mich dieses Gefühl, Gedanken schwirren durch meinen Kopf, ich kann nachts schlecht schlafen, mich tagsüber nicht konzentrieren, verliere an Selbstwertgefühl und werde irgendwann auch krank, weil das alles sehr anstrengend ist. Dann schlägt es uns auf den Magen, wir sind sauer, haben die Nase voll und/oder es geht uns an die Nieren. Der Volksmund ist schlau.

Führung ist in erster Linie ein emotionales Thema, und Führungsstile sind Strategien, die uns bei der Bewältigung unserer Führungsaufgabe helfen können, oder auch nicht.

Joachim Bauer, Professor für Psychosomatik an der Universität Freiburg schreibt:

„Die Einsicht, dass Akzeptanz und Anerkennung, die wir bei anderen finden, der tiefste Grund aller Motivation ist, ergab sich erst in den letzten fünf bis zehn Jahren und ist das Ergebnis einer Serie von teilweise überaus aufwendigen Untersuchungen. Entdeckt wurde dabei: Die Motivationssysteme schalten ab, wenn keine Chance auf soziale Zuwendung besteht, und sie springen an, wenn das Gegenteil der Fall ist, wenn also Anerkennung oder Liebe im Spiel ist.“
(Bauer, J.: Prinzip Menschlichkeit,  Hamburg 2008, S. 37).

Im Zitat von Prof. Dr. Joachim Bauer findet sich das Wort Liebe. Ich hatte bewusst weiter oben in der Aufzählung Wertschätzung, Anerkennung, Lob etc. auf den Hinweis verzichtet, dass diese Wörter allesamt Formen von Liebe ausdrücken, Liebe also ganz viele Facetten hat.
Der Diplompsychologe und Psychotherapeut Thorwald Dethlefsen und der Arzt Dr. Rüdiger Dahlke schrieben schon vor ca. 30 Jahren, dass „die Suche nach Liebe die einzige bekannte Motivation für Leistung“ sei (Krankheit als Weg, München 1983, 22. Auflg., S. 289).

Führung und Motivation gehören mittlerweile unumstritten zusammen. Was in o.g. Zitaten steht heißt demnach auch nichts anderes, als dass Führung und Liebe miteinander zusammenhängen.

Die Ausführungen verdeutlichen damit die große Bedeutung von Emotionen und Gefühlen: dass wir nämlich emotional beteiligt, also gefühlsmäßig involviert sein müssen, um motiviert zu sein – genauer: um intrinsisch motiviert zu sein! Intrinsisch bedeutet, dass die Motivation, etwas zu tun, nicht durch externe Faktoren wie Gehalt oder Status gesteuert wird sondern man etwas um seiner selbst Willen tut – aus sich heraus, aus eigenem Antrieb, unabhängig externer Faktoren. Mehr zu intrinsischer und extrinischer Motivation erfahren Sie in Führung & Emotion, Teil 2.

Neben dem motivationalen Aspekt gibt es einen zweiten Sachverhalt, in der Emotionen und Gefühle ebenfalls eine entscheidende Rolle spielen: wir brauchen sie für die neuronale Vernetzung in unserem Gehirn.

Damit im Gehirn neue synaptische Verbindungen entstehen und bestehende Verschaltungen gefestigt werden können – wir also lernen und Probleme lösen können – müssen wir emotional beteiligt sein. Erst dann werden neuroplastische Botenstoffe wie Adrenalin, Noradrenalin und Dopamin ausgeschüttet. Diese Botenstoffe bewirken die Produktion bestimmter Eiweiße in nachgeschaltete Nervenzellen. Und diese Eiweiße wiederum „werden für das Auswachsen neuer Fortsätze, für die Bildung neuer Kontakte und für die Festigung und Stabilisierung all jener Verknüpfungen gebraucht, die im Hirn zur Lösung eines Problems oder zur Bewältigung einer neuen Herausforderung aktiviert worden sind“, so der Neurobiologe Prof. Gerald Hüther von der Universität Göttingen, der in diesem Zusammenhang auch von Begeisterung spricht: „Das ist der Grund, warum wir bei all dem, was wir mit Begeisterung machen, auch so schnell immer besser werden”.

Und leider auch der Grund, warum wir uns bei allem, was uns nicht wichtig ist, wo wir Dienst-nach-Vorschrift machen, uns so unglaublich schwer tun.
Sind wir emotional nicht beteiligt, rauschen die Informationen zwar in uns hinein, bleiben aber, wenn überhaupt, nur kurz im „Arbeitsspeicher“ des Gedächtnis. Wir sind dann im besten Fall in der Lage, diese Informationen kurze Zeit später stupide wiederzugeben  – manch einer mag sich an seine Schulzeit erinnert fühlen. Wir sind aber nicht in der Lage, mit den Informationen langfristig zu arbeiten und sie mehrdimensional zu verwenden, sie mit anderen Informationen und Erfahrungen zu verknüpfen, Querverbindungen zu bis dahin nicht verbundenen Informationsbereichen herzustellen und so die entscheidenden neuen Verknüpfungen herzustellen, die für die Lösung vieler Probleme so wichtig sind.

Wir lernen am besten, „wenn das Ziel für uns bedeutsam ist und uns emotional anspricht“, so der Arzt und Neurowissenschaftler Norbert Herschkowitz.

Damit ist die emotionale Beteiligung Voraussetzung für zwei wichtige Faktoren im (Arbeits-) Leben:

(1) dem Treiber, dass wir überhaupt etwas tun, und
(2) der (Lösungs-)Kompetenz, dass wir das, was wir tun, auch gut machen – der uns also befähigt, unser Gehirn optimal zu nutzen, um etwas erfolgreich zu realisieren.

Diese von der Wissenschaft in den letzten Jahren herausgefundenen Zusammenhänge sind in ihrer Tragweite und ihren Auswirkungen auf die Frage, wie man führen sollte, kaum zu überschätzen, sagen sie doch nichts anderes, als das wir in der Lage sind, durch den richtigen Umgang miteinander zwei der wichtigsten Erfolgsfaktoren, die eine „gute Arbeit“ ausmachen, direkt zu beeinflussen – für eine Arbeit, in der sich der einzelne seinen Möglichkeiten entsprechend entfalten und seine individuell optimale Leistung abrufen kann und damit sich und der Gesellschaft den größtmöglichen Nutzen stiften kann.

Führung ohne den emotionalen Kernaspekt zu betrachten, ist nahezu fahrlässig, auf alle Fälle ineffizient.

Weiterführender Beitrag: Führung & Emotion, Teil 2